Особенности командообразования мигрантов

Способность команды выполнять поставленные перед ней задачи напрямую зависит от ее состава и от того, насколько совместимы между собой ее участники. Конечно, любой человек способен приспособиться и частично решить проблему совместимости, однако чем меньше требуется мер, корректирующих поведение членов группы, тем более эффективна командная деятельность. Своевременная доступная информация об особенностях и навыках лидера и членов команды поможет избежать ошибок и сосредоточить внимание на непосредственном управлении командой.

Формированию команды способствует наличие у членов группы таких качеств, как:

· умение слушать, сопереживать;

· готовность помогать другим;

· умение найти точки соприкосновения, общие ценности и интересы;

· четкость и ясность позиций;

· стремление уменьшить разброс мнений;

· открытость, гибкость.

Препятствуют же этому:

· желание доминировать и постоянно вступать в спор;

· безапелляционные заявления;

· оценка идей других как плохих или неверных;

· привычка быть всегда правым;

· потребность быть победителем, брать верх;

· равнодушие, апатия, скука.

Не всегда и не из любых сотрудников можно сформировать сплоченную команду. Для этого необходимы следующие условия:

) люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве «экспертов» при решении возлагаемых на них задач;

) совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности любого из тех, кто работает в одиночку;

) большинство людей должно иметь возможность в какой-то мере влиять на принятие тех решений, которые им приходится выполнять. Это повышает их заинтересованность в общем деле;

) каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы.

На сегодняшний день руководители столичных компаний отдают свое предпочтение иногородним специалистам. На это есть несколько причин:

Во-первых, они более напористы, более целеустремленны, у них больше желание добиваться результатов.

Они более серьезно подходят к своим обязанностям. Это понятно: приезжие не могут полагаться на помощь родителей, им каждый месяц нужно платить за съемную квартиру, они знают, что нельзя расслабляться. Кроме того, если они задумываются о будущем, о покупке квартиры, то сделают все, чтобы добиться карьерного роста и высоких заработков. Словом, они готовы много работать. В этом смысле у москвичей мотивация ниже.

Во-вторых, у провинциалов правильное отношение к работе.

В-третьих, приезжие готовы работать не в самых комфортных условиях и за меньшие деньги. Им нужно выживать, поэтому они готовы соглашаться на меньшее. Все это вместе и объясняет, почему сотрудники из регионов востребованы в кризис.

Из всего выше сказанного можно сделать следующий вывод: сплотить команду иногородних специалистов гораздо легче, нежели коренных жителей, так как у мигрантов выше мотивация и заинтересованность в работе.

Выводы по главе 1

В первой главе были изучены теоретико-методологические основы

формирования команды мигрантов.

В первом параграфе было рассмотрено: понятия группы и команды, виды групп, общие черты команды и группы, состав группы, потенциал группы, структура группы.

Во втором параграфе автор изучил нормативно-правовые особенности привлечения мигрантов к трудовой деятельности. В этом параграфе были приведены статьи из Трудового Кодекса Российской Федерации, Налогового Кодекса, Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

После чего были изучены особенности командообразования мигрантов. Автор также отметил в третьем параграфе причины, по которым современные работодатели отдают свое предпочтение мигрантам при приеме на работу.

Исследование формирования команды мигрантов в ОАО

«ВТИ»