Планирование и развитие карьеры

• предлагаться регулярно;

• быть открытыми для всех работников организации;

• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения;

• давать полную информацию о вакансиях и о квалификации, которая необходима, чтобы их занять;

• указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти вакантные места;

• помочь работникам установить цели карьеры. [2.с.86]

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации, являются:

. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.[4.с.56]

Таким образом, управление служебной карьерой - это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации.

Заключение

Развитие персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает все большее значение. Планирование развития карьеры всегда было важно.

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Анализ развития карьеры помогает сделать следующий вывод, что организации развивающие свой персонал и способствующие развитию и продвижению персонала внутри компании имеют большие преимущества.

Организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают:

. Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров;

. Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

. Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;

. Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.

Таким образом, управление служебной карьерой - это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации.

Карьера является эффективным средством развития персонала в организации.