Методы мотивирования персонала

Содержательные теории мотивации рассматриваются на примере теории Маслоу и Герцберга.

Теория Маслоу:

. Потребности делятся на первичные и вторичные, и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Мак-Клелланда

. Три потребности, мотивирующие человека - это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).

. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга

. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.

. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.

. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника», содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности [ 3, С.11].

Наиболее распространенным методом материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее выплачивают один раз в год, иначе она может превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все методы в разной степени. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации [ 5, С.31].

Кроме материальных способов мотивирования существуют организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивирования включают в себя:

· участие в социальных делах организации;

· приобретение новых знаний и навыки;

· предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста.

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);