Влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру

Говоря о профессиональном имидже руководителя нельзя забывать о таких человеческих качествах как воспитанность и образованность. Отсутствие этих двух составляющих может сыграть с ним злую шутку. Ведь никто не хочет иметь дело с человеком с подмоченной репутацией. На Западе добросовестность и профессиональная этика давно вошли в составляющие понятия «имидж». Но наличие этих качеств не дает гарантию успеха. Ведь порой бывает, что лидер, эффективный в одной ситуации, порой оказывается абсолютным беспомощным в иных условиях, которые требуют других качеств. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что грамотного имиджа руководителю ни так просто добиться и для этого необходимо приложить немало усилий. К природным данным необходимо добавлять профессиональные качества и навыки, работать над собой. И никогда не забывать, что утраченное доверие ни так просто вернуть.

Что же касается влияния имиджа руководителя на корпоративную культуру - то это один из важнейших факторов, поэтому, безусловно, любому начальнику стоит начать с себя. Ведь давно известно, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен быть ярким примером для своих служащих, показывать пример такого отношения к делу, такового поведения, которые предполагается закрепить и развить у своих подчиненных. Ни в коем случае нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, взывать к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей организации работают лучшее специалисты!»; «Мы обязательно станем лучшими на рынке». Поэтому заявления, призывы, декларации руководства - еще один из факторов, который поможет добиться успеха. Огромное влияние на корпоративную культуру оказывает реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как основная ценность примут второй вариант.

Отношение организации к сотрудникам, к их ошибкам, особенно ярко проявляется во время критических ситуаций. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллион долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его удивление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. «Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками», - услышал он от президента компании. Нельзя забывать о моделирование ролей, об обучении и тренировке работников, ведь аспекты корпоративной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Например, менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, ученый фильм может акцентировать внимание на чистоте и порядке рабочего места. Ведь обучение и повышение квалификации - это крайне важная ступень для каждого работника. Служащим просто необходимо получать новые необходимые знания, развивать профессиональные навыки.

Система мотивации и стимулирования персонала также крайне важна. Ведь культуру в организации можно изучать через систему наград и привилегий. Привилегии прямым образом связаны с определенными образцами поведения, и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для организации в целом. По той же схеме работает и система статусных позиций в организации. Так более ценимые организацией сотрудники имеют больше привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.д.). Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и те результаты, в которых находит более полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организации корпоративной культуры.

Еще один способ поддержания культуры в организации - критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Организация должна точно понимать, какие сотрудники необходимы. Это могут быть профессионалы, обладающие необходимыми знаниями и опытом, или же не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации. Поэтому критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей корпоративной культуры. Значительное влияние на корпоративную культуру организации оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Например, насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.