Направления и критерии анализа качества управления персоналом организации
Анализ качества управления персоналом фирмы проводится по схеме представленной в табл. 2.
Таблица 2
Направления анализ качества управления персоналом фирмы
|
Направление анализа |
Используемые критерии |
|
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы. |
Последовательность, непротиворечивость, целей и путей их достижения. |
|
Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала. |
Четкость и полнота изложения, соответствие законодательству. |
|
Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы. |
Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие законодательству; Морально-психологический климат в коллективе. |
|
Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников |
Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирмы; Трудовые показатели. |
|
Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.). |
Для дальнейшего эффективного развития Филиала в условиях современной рыночной экономики, человеческий ресурс, который имеется на предприятии на сегодняшний день, обладает недостаточным потенциалом.
Оптимизация деятельности различных групп сотрудников в организации, а также совершенствование человеческого ресурса в целом, может быть реализована за счет проведения необходимых обучающих программ для того персонала, чей потенциал еще не раскрыт. В остальном, необходимо внедрение системных кадровых программ, предполагающих целенаправленное стратегическое развитие человеческого ресурса компании спланированное на среднесрочный и долгосрочный периоды.
На основании данных можно сделать следующие выводы:
Компетенции, связанные с развитием управленческих и коммуникативных навыков у сотрудников (руководящего состава и менеджерского резерва) «ВКС», оказались самой проблемной зоной, на которую стоит обратить внимание при построении программы их дальнейшего обучения и развития.
Структурные элементы компетенции «Управленческие навыки и лидерский потенциал», такие как навык руководства группой, умение оказывать влияние на людей, умение ставить задачу перед группой требуют развития. В сочетании с недостаточно развитыми коммуникативными навыками руководящего состава, особенно таких структурных элементов данной компетенции как, вербальные умения и гибкость в общении, могут существенно влиять на эффективность выполняемых ими профессиональных задач, а также препятствовать развитию конструктивной коммуникации в организации.
Отсутствие конструктивной коммуникации на предприятии и неумение руководителей выстраивать отношения, способствующие эффективному взаимодействию сотрудников, могут значительно влиять на общий результат совместной работы персонала в организации.
Необходимо обратить внимание на особенности проявления у сотрудников компетенции «Эффективное взаимодействие», а именно, на не достаточное развитие таких элементов данной компетенции как, умение сотрудничать и адаптивность.
В условиях организационных изменений и преобразований, рекомендуется проводить целенаправленные корпоративные мероприятия по информированию коллективов, налаживанию официальных информационных потоков, а также специализированное обучение при изменении бизнес-процессов.
Лидерство - понятие довольно многозначное. Оно может использоваться в различной деятельности, где означает что-то конкретное.