Использование средств Public Relations в формировании внутрикорпоративного имиджа

Основным детерминантом внутреннего имиджа является культура - это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеческим обществом и характеризующих определенный уровень его развития. Организационная или корпоративная культура - это те ценности, устои, ритуалы, которые сформировались за время существования компании и приняты большинством сотрудников, начиная с руководства. Корпоративная культура появляется: - во взаимоотношениях сотрудников, отношениях руководитель -подчиненный, - в правилах и нормах поведения (например, в какой одежде сотрудники приходят на работу; считается ли нормальным опаздывать; в какое время сотрудники обычно уходят с работы; как обращаются друг к другу; о чем они говорят "у нас так не принято" и т.д.) - во внутренних ценностях организации, внутренней морали (что расценивается положительно, что отрицательно, Например, неприемлемым считается обманывать клиента, отвечать "ничем не могу вам помочь") - в философии организации, закрепленной в миссии компании; - в традициях организации, ее ритуалах (как принято отмечать праздники, существуют ли какие-либо ритуалы, например, ритуал приема новичка в коллектив); - в стиле управления, в отношениях, которые руководитель выстаивает с подчиненными (например, насколько руководитель доступен для рядовых сотрудников, как быстро он решает вопросы, доверяет ли подчиненным ответственные задания, приветствует ли инициативу); - в наличии и проявлении неформального лидерства (какой характер носит неформальное лидерство - позитивный или негативный).[18;33]

Корпоративная культура сильно влияет на эффективность организации и ее возможности достигать поставленных целей.

Если корпоративная культура противоречит целям компании, то они вряд ли будут достигнуты. Человек не может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений. Конечно, организационная культура является не единственным способом поддержания высокой приверженности персонала организации.[24;15]

Безусловно, приверженность персонала в каждой конкретной организации строится по индивидуальному образцу и зависит от множества факторов, таких как специфика бизнеса организации, ее окружение и многих других

Стоит вспомнить, например, тот факт, что представители японских компаний, которые, как правило, построены на принципах клановой культуры, при представлении незнакомому человеку сначала называют компанию, в которой работают, а затем свое имя, а чаще даже просто компанию и позицию. Безусловно, такая преданность своей компании объясняется различными факторами: культурными, национальными и др. В большой степени такая ситуация связана с наличием в клановых культурах системы длительного найма, при которой сотрудники привержены компании, поскольку предполагают строить в компании всю свою дальнейшую карьеру.[59]

К сожалению, типичной для значительного числа отечественных компаний является ситуация, когда необходимые усилия, касающиеся внутреннего PR-обеспечения, предпринимаются только после того, как кризисное положение фирмы становится очевидным и возникает необходимость срочно принимать меры. Очевидно, что авральные решения не могут служить полноценной заменой продуманной, систематической работы. Чтобы не пришлось экстренными мерами лечить болезнь, которую вполне можно было предупредить, следует обеспечить проведение продуманного внутреннего PR-обеспечения на постоянной, можно сказать на концептуальной основе.[41]