Мотивация трудовой деятельности как управленческая категория, система и процесс

Как известно мотивация является одним из ключевых вопросов управления персоналом, роль которого в системе менеджмента за последние 100 лет только возрастала. Главным капиталом организации, её самый ценным ресурсом - являются люди. И главной задачей менеджера в этом случае является умелое руководство этим ресурсом, что принципиально невозможно без базовых знаний, а также ключевой информации о персонале и деятельности организации. Использование человеческих ресурсов в процессе производства затруднительно, по сравнению с другими факторами производства. Это объясняется тем, что человек обладает свободой воли. Поэтому его необходимо побудить к работе на предприятии.

Мотивация включает в себя денежное или натуральное вознаграждение (ядро) и другие элементы, получившие меньшее признание. Мотивация - это совокупность движущих сил (как внутренних по отношению к человеку так и внешних), которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение целей [5].

Поведение человека определяется, как правило, не одним, а несколькими мотивами, их совокупностью, в которой мотивы находятся в определённой зависимости друг против друга - мотивационная структура. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью, поскольку во многом определяется воспитанием и образованием индивида, но может и меняться со временем. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Разрыв между мотивацией, в основу которой кладется вознаграждение, и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать. По-видимому, решение проблемы управления мотивацией проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

Научное управление мотивацией предполагает представление ее в виде системы, либо в форме системного процесса.

Мотивационный процесс можно отразить в виде следующего последовательных действий [5], отраженных на рисунке 1.

Возникновение потребностей проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности условно можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

Вторая стадия - поиск возможности устранить, удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Определение целей (направления) действия фиксирует, что и какими средствами должно сделать, чтобы устранить потребность

При осуществление действия человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.