Отбор и расстановка кадров с помощью использования способов изучения личности

Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился. Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке, полученной в результате таких контактов, характеристики кандидата - предоставляющие сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и прочее.

Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличии от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.[2]

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.[5]

Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от её способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.[8]

Анализ процесса приёма и расстановки кадров на примере ЧПП «Сейм» и предложения по повышению его эффективности

Краткая характеристика предприятия ЧПП «Сейм»

ЧПП «Сейм» находится в г. Путивль, Сумской области. Занимается производством радиодеталей и деталей для военного производства.

Миссия предприятия ЧПП «Сейм» : профессионализм во всех сферах деятельности - наш стиль работы с нашими клиентами, партнерами и сотрудниками.

Кредо предприятия:

- нести ответственность перед потребителями товаров и услуг;

помогать клиентам в достижении их целей, наиболее полно удовлетворяя их потребности;

действовать как предпринимательская, высокотехнологическая организация, для которой главное - качество;

поддерживать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера;

гибко реагировать на изменение окружающей среды;

проводить исследования и развивать инновационные процессы;

обеспечивать компетентное и справедливое управление;

вознаграждать в зависимости от результатов труда и личного вклада;

поддерживать инициативность и изобретательность при ведении дел и решении проблем;

быть «открытыми» для информации, знаний и новостей о грядущих или актуальных проблемах;