Рекомендации по совершенствованию процесса оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

На ОАО «ВТЗ» численность персонала с каждым годом уменьшается, особенно это заметно среди рабочих, самое значительное уменьшение, основных рабочих. Текучесть кадров за 2009г. составила 13,2%, что на 2,8% больше, чем в 2008г. Но есть и положительные моменты, фонд заработной платы значительно увеличился в 2010 г. по сравнению с 2008-2009 гг. Также выросла заработная плата рабочих в 2010 г. по сравнению с двумя предыдущими годами на 35-40%, что дает хороший стимул для работников предприятия ОАО «ВТЗ».

Основные проблемы оплаты труда на ОАО «ВТЗ» заключаются в очень низкой заработной плате рабочих, хотя и повышается оплата труда ежегодно. Стимулирующие функции оплаты труда предприятия очень слабые и скудные, соответственно из этого вытекает текучесть кадров. Недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы

Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Предложенное мероприятие по введению бестарифной системы оплаты труда на ОАО «ВТЗ» позволит увеличить производительность труда рабочих, переведенных на бестарифную систему оплаты труда. Самое главное, бестарифная система оплаты труда изменит психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом, и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают - не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработной платы. В будущем, ОАО «ВТЗ» необходимо снижать стоимость продукции и наращивать выпуск продукции, что позволит предприятию выйти из кризисного состояния.

Для этого, индивидуальная надбавка за месяц должна быть отменена полностью (в размере 100%) в случаях:

· прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

· появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения, а также употребления спиртных напитков, в рабочее время;

· разворовывания, попытки разворовывания, причинения материального ущерба предприятию;

· руководителям подразделений - необеспечения охраны труда в подразделении, которое повлекло за собой несчастный случай со смертельным исходом;

· привлечения к административной или криминальной ответственности;

· привлечения к дисциплинарной ответственности (выговор, увольнение).

Индивидуальная надбавка за месяц так же должна быть отменена полностью или частично в случае (в размере до 100%):

· невыполнения индивидуального плана работы - от 10% до 100%;

· невыполнения или некачественного выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, технологической инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами, распоряжениями по предприятию, решениями оперативных совещаний, заданиями руководства, - от 10% до 100%;

· по ходатайству руководителя структурного подразделения по итогам работы за прошлый месяц - от 10% до 100%;

· отсутствия плана выполнения работ - от 10% до 20%;

· необеспечения контроля за качеством труда исполнителей - от 10% до 100%;

· несоблюдения правил охраны труда, невыполнения требований инструкций по охране труда - от 10% до 100%.

Как показывает практика, применение индивидуальных трудовых договоров в использовании системы материального стимулирования работников, не дает полноценного результата, из-за отсутствия соответствующих положений в Трудовом законодательстве Российской Федерации. В настоящее же время, при заключении индивидуального трудового договора, решающее слово, все таки остается за хозяйствующим субъектом, единственной целью которого является максимально быстрое получение прибыли и руководствующегося принципом «что не запрещено ТК, то разрешено».

Результаты проведенного исследования теоретических и прикладных вопросов формирования эффективной системы мотивации трудового поведения позволили обнаружить инструменты и методы повышения эффективности функционирования системы оплаты труда на уровне конкретного промышленного предприятия ОАО «Волжский трубный завод». Эти инструменты универсальны и могут быть применены на других предприятиях. Формулировка направлений повышения эффективности системы материального стимулирования работников ОАО «ВТЗ», через заключение индивидуальных трудовых договоров, стала возможной после проведения глубокого и тщательного анализа эффективности его производственно-хозяйственной деятельности, который позволил определить стратегические направления последующего развития предприятия, обозначить основные пути дальнейшего повышения эффективности системы стимулирования труда.