Рекомендации по совершенствованию организации управления персоналом в ООО «ИНТЕРПРОЕКТ»

Так как в ООО «ИНТЕРПРОЕКТ» существует проблема текучести кадров, то необходимо разрабатывать и осуществлять мероприятия по снижению текучести кадров.

Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров направлены на предупреждение причин текучести, связанных в первую очередь с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта. Управление текучестью кадров в ООО «ИНТЕРПРОЕКТ» заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести кадров в ООО «ИНТЕРПРОЕКТ» проводятся следующие мероприятия:

а) технико-экономическими (улучшение условий труда; совершенствование системы материального стимулирования, организации и нормирования труда и т. д.);

б) организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т. д.);

в) социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т. д.);

г) культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т.д.).

При разработке конкретных мероприятий в ООО «ИНТЕРПРОЕКТ» руководствуются результатами анализа процесса текучести, социологических и социально-психологических исследований. В организационном отношении основными путями формирования стабильных коллективов являются:

а) забота о постоянных источниках комплектования ООО «ИНТЕРПРОЕКТ» кадрами;

б) постоянное совершенствование процессов адаптации молодежи в трудовых коллективах;

в) определение перспектив трудового пути каждого работника, разработка индивидуальных планов повышения квалификационного и общеобразовательного уровня, организация мобильности кадров внутри ООО «ИНТЕРПРОЕКТ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании изученных теоретических и практических аспектов управления персоналом можно сделать следующие выводы.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание управления персоналом составляют: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве; обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями; деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочная и явочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

б) среднесписочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

в) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

г) темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

д) средний разряд рабочих предприятия;

е) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

ж) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

и) текучесть кадров.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.