Цели и функции системы управления персоналом

Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.

Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:

признание профессиональных и деловых качеств работника;

уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений;

возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.

При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).

В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

Сущность менеджмента персоналом проявляется в следующих функциях:

функция планирования (реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения);

организационная функция (практическое воплощение планов);

функция распорядительства (доведение поставленных целей до исполнителей);

мотивационная функция (выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников);

контрольная функция (оценка, корректировка и контроль результатов деятельности);

информационная функция (сбор, обработка и анализ сведений о персонале).

В таблице Приложения 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом предприятия, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами. В зависимости от размеров предприятий состав подразделений меняется. На мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а на крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия.