Понятие приверженности

Таким образом, сотрудники с сильной эмоциональной приверженностью остаются в организации, потому что они этого хотят(Пример высказывания: "Я действительно чувствую себя так, как будто проблемы компании - это мои проблемы"). Сотрудники с сильной текущей приверженностью остаются, потому что они в этом нуждаются,

им выгодно сейчас остаться (Пример высказывания: "Сейчас мне было бы очень трудно покинуть компанию, даже если бы я этого хотел"). И, наконец, сотрудники с сильной нормативной приверженностью остаются, потому что они чувствуют, что должны остаться

(Пример высказывания: "Было бы неправильно уйти из этой организации прямо сейчас из-за моих обязательств перед моими коллегами").[49]

Существует множество факторов, которые способствуют желанию сотрудников принадлежать и способствовать успеху организации. Они могут быть распределены по четырем основным категориям: опыт работы, соответствие ценностей, поддержка организации и организационная справедливость.

Опыт работы.

Несмотря на то, что на желание принадлежать организации вероятно изначально повлияли ожидания сотрудников, предшествующие началу работы (включая то, о чем они говорили в процессе приема на работу), приведенное в пример исследование последовательно показало, насколько их повседневный опыт в конце концов определяет силу аффективного коммитмента (транслитерация приверженности) сотрудников по отношению к организации. Очень часто она имеет тенденцию быть наибольшим среди тех сотрудников, чей повседневный опыт способствует чувству комфорта (например, ролевая определенность, хорошие межличностные отношения) и компетентности (например, соответствующие уровни сложности задач и личной ответственности).

Соответствие ценностей.

Несмотря на обычное отражение в повседневном опыте работы сотрудников, соответствие ценностей является важным соображением само по себе. Организационные ценности отражают, во многих случаях включая в себя, природу бизнеса, который они представляют, продукцию и услуги, которые производятся организацией, пути сбыта производимой продукции и услуг, способы обхождения с сотрудниками. Сотрудники также имеют ценности, и они будут иметь более сильное желание оставаться и содействовать, когда их ценности совместимы с ценностями организации.

Организационная поддержка.

Приверженность является "улицей с двусторонним движением", и, следовательно, сотрудники будут более лояльными по отношению к организации, которая лояльна по отношению к ним. Хотя обеспечение безопасности работы является одним путем, посредством которого организации могут быть лояльными по отношению к сотрудникам, он не единственный. Сотрудники показали, что имеют большую приверженность в той степени, в которой они полагают, что организация заинтересована в их благополучии и оценивает вклад, который они делают. Ощущение поддержки формируется с помощью повседневного опыта и, как замечено позже, с помощью политики и практики кадрового менеджмента.

Организационная справедливость.

Люди рассчитывают и ценят справедливое обращение. Хотя на ощущение справедливости воздействуют, в частности, посредством распределения ценных ресурсов (например, зарплаты, продвижения по службе), последнее исследование показало, что приверженность организации является подверженным воздействию даже в большей степени посредством способа, которым эти ресурсы распределены. Даже решения, ведущие к негативным последствиям (например, снижение зарплаты, потеря работы) будут приняты с минимальным влиянием на приверженность, если они достигаются справедливо (например, без предвзятости, основаны на относящейся к делу информации). Сотрудники также ожидают обращения с достоинством и уважением, и будут отвечать благосклонно организациям, которые обращаются с ними таким образом.[20;18]