Сущность организационной культуры

Для рассмотрения сущности организационной культуры приведем некоторые определения.

. Определение Фурнхама и Гунтера: "Разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации; иными словами, культура - это "то, как мы здесь работаем"" [9; 205]. Культура может не осознаваться людьми, не быть зафиксированной в официальных документах, но даже в таком случае она формирует способы и модели поведения людей через неписанные правила. Таким образом, культура представляет собой абстрактную внутреннюю среду организации либо какой-то её части, микроклимат, который создается людьми и определяет человеческое поведение.

. "Культура выступает как основа усвоенного поведения, которое группы людей, имеющие общее прошлое, передают новым членам группы, используя как языковые, так и неязыковые средства" [3; 61].

. "Организационная культура - сложное объединение ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее сотрудниками" [5; 69].

Если исходить из определений, организационная культура включает в себя три элемента [1; 457]:

· Общие ценности и убеждения;

· Нормы поведения;

· Символы и символические действия (верования и устремления).

Ценности и убеждения лежат в основе культуры. "Культура компании проявляется в убеждениях работников и принципах бизнеса, декларируемых и практикуемых руководством, в этических стандартах и официальной политике, в отношениях с различными партнерами (особенно с собственными сотрудниками, профсоюзами, акционерами, поставщиками и обществом), в традициях, методах контроля, требования к поведению работников, в той неуловимой атмосфере, которая отличает одну компанию от миллионов других" [9; 406]. Таким образом, именно на основе ценностей компании сотрудники определяют, что важно в их деятельности, а что нет. Чем более общими и чем более разделяемыми являются ценности, тем более развита культура. Общие ценности могут формироваться на базе определенных аспектов деятельности организации. Например, вокруг ключевых активов компании, специальных навыков, являющихся основой стратегического преимущества; вокруг практической деятельности и ее результатов; на основе ориентации на функциональные области, стиль управления, межличностные отношения, либо общие цели.

Нормы поведения - "неформальные правила, влияющие на решения и действия всех членов организации, т. е. указывающие, что хорошо и допустимо, а что нет" [1; 458]. Нормы являются основой для контроля над деятельностью организации, с одной стороны, а также основой для оценки этой деятельности - с другой. В развитых культурах, при условии разделения общих ценностей, сотрудники не пытаются уклоняться от норм. Нормы и ценности тесно связаны друг с другом: ценности стимулируют соблюдение норм, а нормы стимулируют соответствующее ценностям поведение.

Символы и символические действия (ритуалы, легенды и т.д.) являются основой для формирования организационной культуры. Возникновением легенд и символов компания может быть обязана как работникам, пользующимся особым авторитетом, так и группам работников - формальным и неформальным. Определяющие культуру символические действия могут исходить как снизу вверх, так и наоборот. Часто определяющие моменты культуры исходят от основателей организации или ее лидеров, но нередки и случаи, когда культура возникает стихийно, "сама собой", как реакция на быстрый рост компании.