Сущность организационной культуры

В целом, для описания организационной культуры можно воспользоваться вопросами, которые предложил К. Облой: "Каков тип взаимоотношений между участником и организацией? Доминируют ли взаимные, долгосрочные обязательства? Обладают ли сотрудники чувством общности интересов? Культивируются ли в фирме чувства совместной традиции, общей истории, общей идентичности? Каков доминирующий тип взаимоотношений между участниками? Является ли фирма как бы "одной большой семьей"? Доминирует ли в ней гордость за принадлежность к данной фирме? Сильно ли чувство взаимозависимости и отождествления себя с другими ее сотрудниками? Наблюдается ли давление в пользу конформизма в поведении? Как выглядит процесс управления персоналом? Делает ли фирма упор на процессе социализации? Играют ли руководители роль наставников и представляют ли они собою образцы для подражания? Являются ли системы начисления зарплаты и оценки сотрудников ясными и формализованными? Что более всего учитывается - эффективность работы, трудовой стаж, навыки и умения или принадлежность к определенной группе? Насколько богата палитра наказаний и вознаграждений? Каким образом фирма наказывает и вознаграждает?" [8; 414]

Итак, кратко рассмотрев сущность организационной культуры, перейдем к следующей главе, в которой мы рассмотрим, каким образом организационная культура связана со стратегией организации.