Сущность организационной культуры

Исследователи выделяют различные типы организационных культур. Авторы Баринов и Харченко выделяют следующие виды [3; 62]:

. Функциональная - культура, ориентированная на клиентов, персонал, качество и т.д. - то есть, на деятельность фирмы и достижение ее организационных целей;

. Дисфункциональная - культура, в которой преобладают групповые интересы, формальные результаты, культ цифры и т.п. - ориентация на внутриорганизационные процессы, на цели отдельных индивидов.

Классификация по силе культуры основывается на двух показателях: интенсивность, как степень согласия или несогласия с ожидаемым результатом, и степень, в которой коллектив принимает норму - консенсус [1; 458]. В зависимости от проявленности обоих показателей культура относится к сильным либо к слабым.

Одной из наиболее распространенных является классификация, предложенная Харрисоном. Автор предложил следующие типы культур [2; 206-207]:

. Ориентированная на власть - конкурентная, опирающаяся скорее на личность руководителя и его ближайшее окружение, чем на экспертные знания. Влияние работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю;

. Ориентированная на людей - основанная на независимости работников, отрицающая управленческий контроль. "Организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей" [5; 72];

. Ориентированная на задачу - сфокусированная на компетентности, динамичная. Такие организации ориентированы на объединение целей сотрудников с целями организаций;

. Ориентированная на роль - сфокусированная на легитимности, законности и бюрократии. В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений, и основной источник власти - должность, которую занимает сотрудник, независимо от его профессиональной компетентности.

Говоря о организационной культуре, необходимо также упомянуть о такой ее характеристике, как целостность. Формальное создание организации влечет за собой возникновение внутренних образований, называемых неформальными организациями. Часто в компаниях с разветвленной структурой и большим количеством "Неформальная организация - это спонтанно сформировавшаяся группа людей, регулярно взаимодействувющих с какой-то определенной целью" [7; 411]. Каждая неформальная организация формирует собственные ценности, нормы и правила поведения. Поэтому в рамках разветвленных организаций культура, как правило, состоит из нескольких составляющих ее субкультур. Ценности, нормы и символы могут значительно отличаться в различных подразделениях одной и той же компании, причем подразделения не обязательно должны быть разнесены географически. "Субкультуры подразделений могут не сочетаться между собой и даже конфликтовать, если для них характерны разные стили руководства, философия и методы работы или если сохраняются различия между культурами компании и недавних приобретений" [9; 407].

Разделение культур на субкультуры может быть как горизонтальным, так и вертикальным. Вертикальная дифференциация объясняется наличием многоуровневой управленческой иерархии, вследствие чего возникают различия в задачах и ответственности специалистов на разных уровнях, потребностях и восприятии различных событий. Чем больше уровней управления в организации, тем сильнее различия между вертикальными субкультурами. Горизонтальная дифференциация основывается на принципе разделения труда, и как следствие - разнице в задачах, решаемых различными подразделениями, требованиях людей к условиям труда, значимости допускаемых ошибок. Чем больше уровень автономии работы подразделений, и чем меньше централизовано управление, тем сильнее горизонтальная дифференциация [5; 80-81].