Система служебно-профессионального продвижения

Организаторские способности: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать деловые письма, приказы, распоряжения, поручения, задания; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Способность к руководству системой управления: умение своевременно принимать решения; способность обеспечивать контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Способность поддерживать передовое: умение увидеть новое; умение распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

Морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота, хорошее здоровье, опрятность и аккуратность внешнего вида.

В отечественных организациях начинает применяться специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования резерва управленческого персонала.

Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее точную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Для данной методики надо оценить по 7-бальной шкале по параметрам, указанным в строках таблицы, кандидата. Для этого в клетке пересечения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра надо поставить оценку (от 1 до 7), которая на ваш взгляд отражает степень выраженности данного параметра у данного кандидата ("1" бал - данное качество практически отсутствует, "7" баллов - параметр максимально выражен).

Следует отметить, что на предприятии система служебно-профессионального роста присуща не только линейным руководителям, но и рядовым рабочим на различных участках цехов. Эта задача чрезвычайно важна. В связи с этим кадровые службы должны умело организовать совмещение личных планов рабочих и интересов производства. Внедрение системы управления служебно-профессиональным продвижением рабочих предусматривает планирование профессионального движения рабочих от профессий неквалифицированного, малопрестижного труда к труду творческому и интересному. Это дает возможность реального решения проблемы комплектования кадрами малопривлекательных профессий. Учитывая эти обстоятельства, целесообразно составлять планы передвижения работников внутри участка, цеха, предприятия. Эти планы должны предусматривать и профессиональное и квалификационное движения работников, а также основания, общие и конкретные условия перемещений. Управление процессами внутризаводского продвижения работников предполагает изучение намерений трудящихся, сосредоточение получаемой информации в кадровой службе, ее анализ и плановую разработку мероприятий по внутреннему движению кадров в рамках социального планирования. При этом каждый рабочий информируется о перспективах, связанных с переводом на другую работу. Так что же представляет из себя процесс служебно-профессиональным ростом рабочих.

Система служебно-профессионального продвижения рабочих

Основными формами профессионального продвижения являются:

• продвижение рабочих, занятых на рабочих местах с преобладанием тяжелого ручного, неквалифицированного труда, монотонных работ, на профессии и рабочие места квалифицированного и творческого труда;

• установление очередного квалификационного разряда (в пределах одной профессии);

• овладение второй или смежной профессией, специальностью;

• назначение бригадиром;

• выдвижение рабочих, получивших высшее или среднее специальное образование, на инженерно-технические должности.

Обеспечение указанных форм профессионального продвижения может осуществляться посредством: обучения новой профессии квалифицированного и высококвалифицированного труда; обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации, роста профессионального мастерства за счет овладения смежными операциями, обучения в школах передовых приемов и методов труда; повышения общеобразовательного уровня за счет обучения в вузах, техникумах, профтехучилищах и т.д.

Для обеспечения последовательного профессионально-квалификационного роста весь контингент рабочих рекомендуется подразделять на три категории (при шестиразрядной сетке); рабочие начальной квалификации (1 и 2 разряды); рабочие квалифицированного труда (3 и 4 разряд); рабочие высококвалифицированного труда (5 и 6 разрядов). Как показывают данные исследований, существует прямая зависимость между числом увольнений и состоянием вертикальной мобильности рабочих. Так, если среди увольняющихся за время работы на предприятии повысили свой разряд 40%, то среди оставшихся 60%. Наличие определенной профессии становится фактором, ограничивающим дальнейшее развитие профессиональной мобильности, причем это ограничение тем сильнее, чем более квалифицированной специальностью владеет работник. Однако, достигнув квалификационного "потолка" по своей профессии в 30-40 лет, рабочий может "застыть" в профессиональном продвижении, поэтому важно для таких работников своевременно предусматривать перевод их в бригадиры, на инженерно-технические и другие управленческие должности (при наличии соответствующего образования), а также их обучение и переподготовку по овладению новыми и смежными профессиями высококвалифицированного труда.