Характеристика корпоративной культуры

Существуют различные мнения по вопросу соотнесения между собой этих понятий. Обобщая позиции исследователей в данной тематике, можно условно классифицировать существующие точки зрения по следующим положениям:

. Понятие «корпоративная культура» и «организационная культура» тождественны друг другу;

. Корпоративная культура - часть организационной культуры;

. Организационная культура - часть корпоративной культуры;

. «Корпоративная культура» и «организационная культура» - это разные понятия.

Изначально эти понятия не отделяли друг от друга в виду того, что они определяются в одних и тех же терминах, как: ценности, нормы, идеалы, верования, символы и т.д. В работах Э. Джакуса, Д. Элдриджа, А. Кромби, Х. Шварца, С. Дэвиса, Э.Шейна организационная культура представлялась как совокупность норм, правил и символов и т.п., присущая культуре отдельной организации (корпоративная культура). На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Этого же мнения придерживаются и некоторые отечественные исследователи (Т.Ю. Базаров, А.А. Максименко).

«Корпоративная культура - часть организационной культуры» (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В.В. Щербина) представляет собой соотнесение понятий по форме экономической и юридической структуры компании-корпорации. В этом ключе понятие «организационная культура» представляется как культура центральной организации, а понятие «корпоративная культура» - как культура ее подразделений и филиалов.

«Организациооная культура - часть корпоративной культуры»: сторонники этого дискурса (А.И. Пригожин) считают, что понятие «корпоративная культура» шире и включает в себя понятие «организационная культура». Организационная культура является сегментом корпоративной культуры предприятия, и ей отводится роль подсистемы, выполняющией сугубо рабочие организационные функции.

Если говорить о положении, при котором понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» представляют собой два самостоятельных феномена, обозначается определенная связь между ними, но эти два понятия рассматриваются по-отдельности, с учетом специфики каждого. Этого подхода придерживаются: О.В. Виханский, С.В. Иванов, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.А. Спивак, В.Л. Михельсон-Ткач.

Ряд молодых отечественных авторов придерживаются мнения о различии между понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура». Так, Персикова Т.Н. в своей диссертации «Феномен корпоративной культуры в современной России (сопостовительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях)» утверждает, что характер корпоративной культуры зависит от размеров организации и национальных особенностей региона. Приводится сопоставительный анализ корпоративных культур крупных иностранных, крупных российских, мелких иностранных, мелких российских компаний. Лейтмотивом исследования проходит мысль о том, что сильная корпоративная культура - это культура организации, имеющие высокие экономические показатели, которые, в свою очередь, не являются объективной характеристикой, представляющей объект исследования в культорологии. С другой стороны, носители корпоративной культуры (сотрудники, руководство) представляют собой субъективную характеристику, которая является объектом исследования в культурологии, так как включает в себя определенные культурологические аспекты. В одном из своих выводов Персикова Т.Н. утверждает, что для ведения бизнеса в современной России руководителю необходимо владеть тремя типами культур: национальной культурой страны пребывания, национальной культурой страны происхождения компании и корпоративной культурой организации. В этой связи вполне очевидно, что имеется в виду некая общая организационная культура, охватывающая эти три типа культур, организационная культура, владея которой руководитель может эффективно управлять организацией. Здесь хотелось бы отметить, что организационная культура гораздо шире сочетания этих трех типов культур, и, скорее всего, эффективному руководителю необходимо понимать законы и принципы не только вышеназванных культур, но и общей организационной культуры.

Понятие «организационная культура» может употребляться применительно не только к общественным институтам (бизнес структуры, государственные, образовательные учреждения, армия и т.п.), но и к социально-культурным образованиям различного рода. Термин «корпоративная культура» чаще встречается при упоминании специфики культуры фирмы или культуры организации. Относительно экономических структур организационная культура существует в контексте отрасли на стыке таких дисциплин как: менеджмент, маркетинг, управление персоналом. В этом ключе оргкультура определяет основные нормы, принципы, правила существования организации в контексте данной отрасли. Корпоративная культура в аналогичной ситуации имеет частный характер, примирительный к среде конкретной отрасли. К примеру, два банка могут иметь совершенно различную культуру корпоративного отдыха: сотрудники одного банка предпочитают проводить «корпоративы» в питейных заведениях, сотрудники другого банка - в филармонии. Или же профессиональный сленг сотрудников отдельно взятого предприятия может отличаться от профессионального сленга целой отрасли. Следовательно, корпоративная культура является частным случаем одного общего целого, суженым подобием организационной культуры в условиях отдельно взятой организации. Если организационную культуру сложно регламентировать в силу ее масштаба и многообразия входящих в нее элементов, то основные положения и принципы корпоративной культуры, как правило, фиксируются в корпоративных документах (Устав, корпоративная книга) Корпоративная культура всегда подчинена интересам организации, и нередко вступает в противоречие с организационной культурой общества. Например, факт существования фирм-однодневок в различных отраслях указывает на преобладание корыстных корпоративных интересов над интересами общества.