Анализ управления предприятием

− считают, что заработная плата не всегда соответствует средней в г. Москве;

− считают, что необходимо расширить социальный пакет.

Таким образом, в результате проведенного анализа удалось выяснить, что сотрудники компании удовлетворены самой работой, они считают ее интересной, удовлетворены коллективом и его поддержкой, условиями, предоставляемыми компанией для эффективного и качественного выполнения своих должностных обязанностей. Но одновременно с этим испытывают неудовлетворение от вознаграждения, предлагаемого за их трудовые усилия, а, кроме того, считают, что компания предоставляет не совсем конкурентоспособную заработную плату по сравнению с другими организациями на рынке.

По результатам проведенного опроса можно сделать вывод о том, что сотрудники организации заинтересованы в расширении системы не только материального, но и нематериального стимулирования. Сотрудники удовлетворены работой и компанией и рассматривают нематериальное стимулирование, как средство удержания сотрудников, снижения их неудовлетворенности уровнем вознаграждения.

В п.1.3 критериями эффективности стиля руководства были названы экономическая эффективность деятельности предприятия и социальная эффективность (управление персоналом). Проведенный в п.2.1 анализ хозяйственной деятельности ООО "Венеция" показал удовлетворительное состояние предприятия, таким образом, можно сделать вывод об эффективности управления (по экономическим показателям). В условиях экономического кризиса возрастает значение социальной эффективности руководства, которая в первую очередь проявляется состоянием организационно-психологического климата в коллективе организации.

Организационно-психологический климат ООО "Венеция" изучался по следующим направлениям:

- формирование организационной и социальной системы в ООО "Венеция";

- определение позиции сотрудника в коллективе, отношение к нему людей;

- ожидания работников и их вовлеченность в дела ООО "Венеция" и всего коллектива;

- их восприятие своей организации;

- отношение рядовых сотрудников к руководящим кадрам;

- определение действия руководителей и их влияние на коллектив.

Для ООО "Венеция" были выявлены следующие, определяющие корпоративную культуру факторы (в порядке их значимости):

1)ООО "Венеция" воспринимается сотрудниками как стабильная, сильно централизованная, бюрократическая организация, которая гарантирует занятость и привлекательную работу, и хотя подавляет свободу и личную инициативу, тем не менее, является благоприятной социальной средой, а руководители пользуются признанием и уважением коллектива;

2)оптимизм в оценке изменений, вызванных реформированием экономики и глобализацией экономических отношений, надежда на то, что они приведут к повышению самостоятельности ООО "Венеция", дадут возможность удовлетворить личные интересы, повысить квалификацию, адаптировать свое профессиональное поведение к новым условиям;

3)главной ценностью для работников является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета в организации;

4)позиция сотрудника в коллективе определяется его служебным положением, полномочиями, которые на него возложены, тем, как он воспринимается непосредственным и высшим руководством, ценится соблюдение формального порядка;

5)ООО "Венеция" как социальная среда не способствует развитию творческого поведения отдельных личностей, ценятся совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников;

6)достаточно высока уверенность сотрудников в собственных способностях и прочности позиции в ООО "Венеция", в том, что изменения не смогут ухудшить их материальное положение и поколебать престиж в коллективе, при этом они считают, что всегда и во всех ситуациях следует развивать личные неформальные отношения, которые могут быть полезны при любых изменениях.

В ООО "Венеция" сложилась организационная культура со следующими нормами поведения и ценностями:

- умеренные партнерство и стремление к взаимодействию,

- значимость социального статуса и иерархии,

- церемонность,

- переменная выразительность,

- средняя межличностная дистанция,

- длительность процесса принятия решений - от средней до высокой.

Проведенные исследования показали, что в ООО "Венеция" доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей. Она основывается на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Люди, работающие в культуре данного типа, чувствуют себя довольно комфортно, от них не требуется проявлений активности и инновационности. Однако при этом развивается поведение, характеризующееся нежеланием изменений и малой предприимчивостью.

Автором был проведен тест на определение типа организационной культуры ООО "Венеция".