Разработка рекомендаций по совершенствованию управления предприятием

Постоянно отвлекают, по любому поводу

Меня редко беспокоят, пусть только попробуют

6. Делегирование

Практикую, но обязательно сначала объясняю значимость и даю ценные указания. Очень важно правильно выбрать исполнителя

Делегирование - это конечно хорошо, но результат не всегда бывает таким, как хочется. Быстрее и лучше сделать самому

Я делегировал почти все задачи, для этого и нужны подчиненные, чтобы они работали

7. Оценка работы подчиненных

Оценка происходит по заранее выработанным критериям. Соотношу результат с планом или заданием. Также использую самооценку подчиненных и оценку коллег

В основном по количественным показателям, а вот с качественными сложнее, порой приходится на глазок определять

Оцениваю, насколько меня удовлетворяет результат. И так понятно кто как работает

8. Нематериальная мотивация (похвала, благодарность, порицание и т.д.)

Иногда надо похвалить, а иногда и поругать

Хвалить хвалю, но не ругаю, потому что обижаются

Если хвалить, подчиненные зазнаются и ничего делать не будут

9. Контроль (устная и письменная отчетность)

Установлена периодичность, с которой я контролирую работу. Совместно с подчиненными мы создали удобные формы отчетов

В любое время захожу и спрашиваю. Также используем письменную отчетность, но я скоро потону в бумагах

Я и так вижу как работают подчиненные, мне не нужны отчеты - разводить бюрократию

10. Привлечение подчиненных к процессу принятия решения

Прежде чем принять решение, обсуждаю его с подчиненными. Но в критической ситуации, я считаю нецелесообразным привлекать подчиненных к принятию решения

Мы все, все, все решаем сообща, у нас демократия

Глупости какие! У нас единоначалие, я несу ответственность, мне лучше знать, что делать

11. Личный пример руководителя

Поведение руководителя, в первую очередь, выступает мерилом того, что должно быть, а что нет

Я стараюсь, но все зависит от индивидуальной сознательности подчиненных

Если я опаздываю, то по уважительным причинам. Но подчиненным опаздывать непозволительно

Приложение Г

Тест - Какова Ваша система управления персоналом

1. Как в вашей компании определяются требования к подбору сотрудников?

У нас есть должностные инструкции. В них все требования описаны

Руководитель подразделения определяет, кто ему нужен и пишет свои требования в заявке на подбор.

Для всех должностей у нас выделены разряды, отражающие различный уровень профессионализма. Каждый разряд подробно описан: какими навыками сотрудник должен обладать, какую результативность в работе должен показывать. Руководитель просто пишет в заявке, какой специалист ему нужен

У нас есть описание требований к каждой должности, в том числе по разрядам. При подготовке к подбору сотрудник службы персонала обсуждает с руководителем, какой сотрудник ему нужен и почему, выясняет дополнительные пожелания. Учитываются текущие цели компании и планы подразделения

2. Как выбирается тема для очередного обучения?

Менеджер по персоналу мониторит рынок обучения и иногда отправляет кого-нибудь поучиться

Каждый год отдел персонала проводят опрос среди сотрудников о том, какое обучение они хотели бы пройти. На основании данных опроса составляется план обучения на год

По результатам оценки персонала составляется план обучения, направленный на развитие тех навыков, по которым большинство сотрудников получили низкие баллы

При составлении плана обучения на год учитываются текущие цели и планы компании (например, если мы открываем новое направление, то сотрудники, занятые в этом проекте, пройдут обучение), результаты оценки персонала, пожелания сотрудников и предложения рынка обучения

3. Насколько ваши сотрудники заинтересованы в прохождении обучения?

Никак не заинтересованы. Приходится отправлять из-под палки

Очень заинтересованы. Это же весело. И на работу ходить не надо

А кто их спрашивает? Если они работают в нашей компании, то они обязаны постоянно развиваться. Мы - самообучающаяся организация!

Большинство наших сотрудников серьезно и ответственно относятся к обучению. Ведь на обучении им даются те знания и навыки, которые позволят им лучше выполнять свою работу (а это повлияет на премию), а также повысить уровень своего профессионализма таким образом, чтобы на следующей аттестации получить более высокий разряд (а это уже более высокий оклад) или быть зачисленными в кадровый резерв