Особенности управления персоналом коммерческого банка

Обучение и развитие персонала. Все программы обучения и развития персонала во многих банках объединены в рамках специальных институтов, которые занимаются не только электронными способами накопления и распространения знаний, но, прежде всего, разработкой стратегических вопросов управления коллективами. Банки имеют собственные школы бизнеса и академии для каждой сферы деятельности, которые разрабатывают обучающие программы в строгом соответствии со стратегией развития. Обучение персонала рассматривается как центральный фактор успеха банка, а объединение всех учебных организаций дает эффект синергии и снижения расходов, а также возможность приобретать разработки признанных университетов.

Условия занятости. Работодатели и персонал должны взаимодействовать в процессе создания новых условий занятости в случаях, когда надежность прежних рабочих мест не может быть гарантирована. Это в первую очередь требует соответствия квалификации сотрудников требованиям рынка рабочей силы. Во всех крупных банках созданы условия для развития и повышения квалификации сотрудников, лишившихся своих рабочих мест и получающих возможность найти себе новое применение в банковской группе или за ее пределами. Связанные с этим различные меры объединены в единой программе, главной целью которой является обеспечение занятости высвобождаемых работников внутри группы и в крайнем случае - за ее пределами. Для этого используются следующие инструменты:

электронный рынок рабочей силы внутри группы, позволяющий сотрудникам искать рабочие места по специальности по всему миру;

внутренняя фирма временной занятости, дающая возможность сотрудникам работать в ограниченных по времени проектах, временно исполнять обязанности в специальных акциях и многочисленных отделениях банка на базе согласованной почасовой оплаты.

Сочетание работы и личной жизни. При этом имеется в виду возможность осуществлять профессиональную деятельность и делать карьеру, не отказываясь от собственных интересов, - это пожелание все чаще попадает в центр внимания управляющих персоналом. Инструменты для работы с кадрами должны становиться все более гибкими, чтобы дать сотруднику возможность принимать самостоятельные решения. Создано множество гибких моделей рабочего времени, обеспечивающих сотрудникам высокую степень суверенитета. При этом часть вознаграждений может обмениваться на оплаченное свободное время, зачисляться на личные счета под проценты и т.д.

Разнообразие способов управления. В конце 90-х годов XX века во многих западных банках началась разработка оптимальных способов использования занятых сотрудников с различным уровнем квалификации, опытом и разной ориентацией на достижение экономического успеха. Получаемые от использования различных способов менеджмента преимущества сводятся к следующему:

налаживанию эффективных коммуникаций между людьми;

повышению качества работы и производительности;

большей открытости, толерантности и гибкости;

развитию творчества и внедрению инноваций;

большей возможности разрешения проблем;

снижению простоев и улучшению настроения в коллективе, лучшим возможностям для удержания талантливых сотрудников;

привлечению новых клиентов;

улучшению обслуживания и большей удовлетворенности клиентов.

Чтобы разнообразные методы управления утвердились в банке как составная часть стратегии, должен быть разработан проект, позволяющий учитывать такие ключевые показатели, характеризующие сотрудников, как возраст, этническая принадлежность, отношение к религии и т.д. Кроме того, должны также быть предусмотрены меры, направленные на повышение внутренней культуры, обмен сотрудниками, стимулирование создания различных объединений занятых и т.д. Учитывая старение персонала, особое внимание должно уделяться работе по организации сотрудничества между представителями разных поколений, чтобы организация могла эффективно использовать опыт старших, в том числе в области менеджмента.