Управленческо-экономический анализ организации

В результате деятельности предприятия в 2009-2010 гг. сумма собственного капитала возросла на 272 тыс. рублей и составила 8618 тыс. рублей.

Как показал анализ финансового состояния предприятия ООО ««Голд Пак Кама», предприятие действует на рынке достаточно эффективно, основные финансовые показатели в положительной динамике. Деятельность компании по обеспечению продукцией населения показывает прибыльность данного рынка, что было противоположно еще пару лет назад. Однако останавливаться на этом не следует, а следует развиваться дальше.

В 2010 году общая численность персонала «Голд Пак Кама» составляла 105 человек.

Половозрастная структура персонала следующая. Мужчин 50 человека, женщин 55 человек.

Средний возраст работников по предприятию на 2009 год составляет 43 года. Рассмотрим динамику среднего возраста работников за период 2002 - 2009 г. Динамика колебаний среднего возраста работников предприятия за период 2003 - 2009 год показывает, что существенного изменения возрастного состава работников не произошло (рисунок 3).

Рис. 3. Динамики среднего возраста в «Голд Пак Кама»

Рассмотрим средний возраст работников по категориям (рисунок 5):

- основных рабочих - 40,7 лет;

- вспомогательных рабочих - 44,4 года;

- руководителей - 47,6 лет;

- специалистов - 43,9 лет;

- технических исполнителей - 47, 1 год.

Рис. 4. Средний возраст работников «Голд Пак Кама» по категориям

Соотношение категорий работающих на протяжении 2002-2009 годов оставалось стабильным и составляет (рисунок 6):

- 36 % основных рабочих,

- 29 % вспомогательных рабочих,

- 12 % руководителей,

- 22 % специалистов

- 1 % технических исполнителей.

Рис. 5. Соотношение категорий работающих в «Голд Пак Кама»

Рассмотрим структуру персонала по уровню образования (таблица 6).

Таблица 6 Уровень образования работников «Голд Пак Кама»

В частности, высшее образование имеют 89,8 % руководителей, 75,1 % специалистов и 37 % основные рабочие, средне специальное образование 10,2 % руководителей, 10,4 % специалистов, 50,3 % рабочих.

Современный уровень управления требует от руководителей линейных подразделений предприятия высокого профессионализма, в том числе и в кадровой работе - работе, связанной с мотивацией персонала. Поскольку научные основы управления персоналом внедряются в практику не так быстро, в ряде случаев методом проб и ошибок, этот тернистый путь не может быть пройден без проблем.

Компания заинтересована не только в приеме лучших из лучших специалистов, но и в систематическом повышении их профессионального мастерства и создании наилучших условий с целью стимулирования их профессиональной деятельности и заинтересованности в результатах работы компании.

Однако реальное положение вещей говорит о массе проблем в области работы с персоналом и об отсутствии четкой политики управления персоналом.

Необходимо обратить внимание на рост текучести кадров за период 2003 - 2010 годы. С 6,1% (в 2003 году) рост текучести кадров увеличился до 8,1 % (конец 2009 года). Особый интерес вызывают причины текучести кадров и их динамика. Рост текучести кадров заметен по причинам нарушения работниками правил внутреннего трудового распорядка, совершения дисциплинарных проступков. Возросла роль производственных причин. Увольнение по причинам низкой заработной платы имели тенденции как к росту (2007 год), так и к снижению (2002 - 2004 годы). Соотношения причин увольнения всегда оставалось примерно одинаковым.