Управленческо-экономический анализ организации

Неудовлетворенность заработной платой и социальные условия лидируют на протяжении 2002 - 2010 года. Производственные причины и нарушения дисциплины имеют меньший процент. Общая сменяемость кадров за 2010 год показывает, что основная текучесть кадров наблюдается среди основных и вспомогательных рабочих. На втором месте руководители, далее специалисты и технические исполнители.

Анализ кадровой политики в «Голд Пак Кама» показал, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о неудовлетворительной постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом организации. Действующее законодательство предоставляет работодателю право повышать уровень гарантий работников по сравнению с действующим Трудовым Кодексом РФ. Данное право может быть реализовано в Коллективном договоре и/или трудовом договоре с работником. Однако в «Голд Пак Кама» указанная проблема не рассматривается. Отсюда нежелание работников повышать производительность труда, качество и эффективность труда. Руководители некоторых подразделений «Голд Пак Кама» считают, что в условиях рыночной экономики предприниматель должен сам решать, когда и кого уволить.

В «Голд Пак Кама» разработаны программы для молодых рабочих (постановка в резерв на руководящие должности, обучение за счет средств предприятия), но они не дают ожидаемого результата. Две трети работников, получивших первое или второе высшее образование за счет средств «Голд Пак Кама» увольняются в первый год после окончания учебного заведения.

Анализ среднего возраста по предприятию, позволяет говорить о нерешенности проблемы ротации кадров, обновления кадрового состава, отсутствии на предприятии отлаженной политики по работе с молодыми специалистами. В 2010 году было принято 10 молодых специалистов и уволено 2. Таким образом, на конец 2010 года на предприятии работает всего 8 молодых специалистов. В соотношении с общей численностью работников «Голд Пак Кама» всего лишь каждый 9 работник - молодой специалист.

Проблема ротации кадров продолжает оставаться актуальной уже длительный период времени. Привлечение молодых специалистов должно сопровождаться молодежной политикой организации, которая обеспечивает поддержку и развитие молодых специалистов при приеме на работу, но и условия непрерывного карьерного роста, мотивации.

В «Голд Пак Кама» создан Совет Молодежи, однако отсутствует молодежная политика в виде отдельного документа. Совет Молодежи, действующий при профсоюзном комитете, фактически не имеет реальных рычагов взаимодействия на работодателя, не распоряжается денежными средствами.

Основы материального стимулирования молодых специалистов заложены в Коллективном договоре «Голд Пак Кама». По итогам первых шести месяцев работы производится премирование молодых специалистов в размере должностного оклада. Молодые работники, имеющие стаж работы на предприятии не менее одного года, обладающие необходимыми теоретическими знаниями, высокими деловыми и личностными качествами включаются в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. Молодым работникам при вступлении в первый брак и /или рождении ребенка выплачивается материальная помощь. В «Голд Пак Кама» проводятся спортивные и культурно-массовые мероприятия.

Однако, статистика оголяет проблему карьерного роста, показывая максимальную точку текучести кадров работников со стажем работы 10 лет.

Данная проблема говорит о необходимости не только привлечения молодых специалистов на предприятие, но и постоянно поддержания интереса к работе, удовлетворения потребностей молодых работников в процессе их трудовой деятельности. Важно не только привлечь, но и удержать работника.

Возрастная характеристика коллектива «Голд Пак Кама», показывающая средний возраст по предприятию 43 года, говорит о наличии проблемы обновления кадров. Возрастная характеристика работников влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем.

Однако проблема ротации кадров не так однозначна. В литературе высказывается мнение, что в условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50 летних и более старшие возрастные группы.

Конфликты в «Голд Пак Кама» можно разделить на конфликты объективные и субъективные (межличностные).

Отсутствие сотрудников, имеющих достаточную квалификацию для работы по всем элементам системы управления персоналом. Вся проблема персонала сводится к кадровому делопроизводству. Кадровая политика является лишь декларацией. Чуть больше половины специалистов (55 %) имеют высшее образование.

Ошибки кадровой работы приводят, в частности, к низкой трудовой дисциплине. В «Голд Пак Кама» наблюдается рост числа прогулов в 2010 году - 56 прогулов, против 41 прогулов за 2009 год. Круг проблем в системе управления персоналом в «Голд Пак Кама» динамичен, как и их актуальность. Все имеющиеся проблемы должны быть, как минимум обозначены и доведены до руководства (собственников) предприятия. Руководство предприятия должно в свою очередь понимать, что человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая и емкая формула «производительность - от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий.