Анализ процесса управления персоналом в ООО «Буквоед»
Управление персоналом <http://www.uprperson.ru/keywords/personal> являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала <http://www.uprperson.ru/keywords/personal>, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение.
Система управления персоналом включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом.
Как и любая система управления, система управления персоналом в данной организации имеет свои цели.
Главная цель системы управления персоналом в ООО Буквоед это обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Основные задачи управления персоналом в организации:
· обеспечение организации квалифицированными кадрами
· создание необходимых условий для эффективного использования знаний и опыта работников
· совершенствование системы оплаты труда и мотивации
· управление внутренним перемещением и карьерой работников
· предоставление работников возможностей для повышения квалификации
Процесс управления персоналом на предприятии ООО «Буквоед» состоит из нескольких этапов:
· Наём и отбор персонала
· Адаптация персонала
· Стимулирование персонала
· Оценка работы персонала
В ООО «Буквоед» процессом управления персоналом занимается менеджер по персоналу. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
В ООО «Буквоед» наём осуществляется двумя источниками - внутренним, то есть из самой организации, и внешними, из людей, не имеющих отношения к организации. И у внутренних и у внешних источников имеются недостатки и преимущества, приведенные в таблице 4.
Таблица 4 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
|
Преимущества привлечения |
Недостатки привлечения |
|
Внутренние источники привлечения персонала | |
|
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившейся в организации. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Рост производительности труда. Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. |
Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему больший саж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. |
|
Внешние источники привлечения персонала | |
|
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. |
Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста работников организации. Нового работника плохо знают в организации. |
Лидерство - понятие довольно многозначное. Оно может использоваться в различной деятельности, где означает что-то конкретное.