Анализ работы с персоналом Отделения ПФР по Чукотскому АО

Оценка уровня профессиональных знаний (тестирование) производилась с использованием программы «TEST». Средний результат тестирования составил 4,8 балла.

По итогам аттестации 40 работников признаны соответствующими занимаемым должностям, 1 специалист рекомендован к включению в кадровый резерв. Поиск пользователя ВКонтакте.

Соответствуют занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной подготовки или повышения квалификации и с последующей переаттестацией через год 8 специалистов.

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в том числе руководящих, в Отделении преимущественно происходит из двух источников: собственного кадрового резерва и по рекомендациям работников органов ПФР и других организаций, сотрудничающих с ПФР. Таким образом, во-первых, обеспечивается продвижение по служебной лестнице сотрудников Отделения, что создает дополнительный мотивирующий фактор. Во-вторых, повышается ответственность, как работника, так и рекомендателя. Однако помимо плюсов здесь есть и определенные минусы: выбор приходится делать из весьма ограниченного круга кандидатов и впоследствии работать с тем персоналом, который мы имеем.

Резерв кадров Отделения представляет собой специально сформированную группу работников из числа руководителей и специалистов органов ПФР, соответствующих по своим деловым качествам, квалификации, требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших специальную управленческую и профессиональную подготовку. Резерв кадров является основным источником для своевременного пополнения руководящих кадров системы ПФР. Основную работу с резервом кадров организует и координирует Управление кадровой политики. Кадровая служба Отделения осуществляет работу с резервом кадров в пределах своей компетенции.

Как показывает практика, работа с резервом кадров имеет большое значение в профессиональном росте и продвижении работников Отделения и подведомственных ему территориальных органов. Так по результатам данной работы 6 специалистов из числа состоящих в резерве кадров Отделения, назначены на вышестоящие должности.

Отбор претендентов из внешней среды, желающих занять ту или иную должность в Отделении, производится на конкурсной основе, в несколько этапов. В первую очередь претенденту предлагается представить соответствующие документы, заполнить анкету и ряд иных документов, изучение которых позволит получить исчерпывающую информацию о нем. Далее осуществляется анализ указанных документов и личных данных кандидатов. Затем с соискателями проводятся собеседования, которые могут осуществляться работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений, заместителями либо непосредственно управляющим Отделения. После того как набирается достаточное количество претендентов, как правило, это 3-5 человек, назначается дата, и время заседания приемочной комиссии. В состав комиссии входят управляющий, заместители, начальники структурных подразделений (в которых есть вакансии) и руководитель группы по кадрам. В определенный день все кандидаты собираются в Отделении для проведения тестирования и собеседования. Первоначально претендентам предлагается пройти тест, в котором содержится ряд вопросов, две трети из которых профильные, т.е. напрямую связаны с должностными обязанностями, которые предстоит выполнять претенденту в случае приема его на работу. Остальную часть составляют общие вопросы, которые напрямую не связаны с конкретной сферой деятельности и ответ, на которые может и должен знать каждый образованный человек. После прохождения теста каждый кандидат проходит собеседование. В ходе собеседования оглашаются сведения, содержащиеся в документах представленных претендентом и итоги прохождения теста. Любой член комиссии может задавать вопросы относительно сведений представленных претендентом, результатов прохождения теста, а также иные интересующие его вопросы. По итогам проведения собеседования комиссией принимается решение о приеме на работу кандидата, который по своим деловым и моральным качествам, квалификации, опыту и иным параметрам наиболее подходит для работы в должности, на которую он претендует. В случае отсутствия подходящего кандидата процедура отбора повторяется.