Оценка состояния функций мотивации в системе управления предприятием

По таблице 20 можно проследить динамику изменений заработной платы и производительности, расчитанной по товарной продукции и по чистой продукции. Проведем анализ взаимосвязи оплаты (материального стимула) труда и отдачи от данного вида мотивации (производительности). Для проведения анализа воспользуемся корреляционно - регрессионной моделью однофакторной линейной регрессии.

(1)

где у - величина производительности

х - размер заработной платы

Параметры уравнения расчитаем методом наименьших квадратов. Для расчета будем использовать встроенную функцию ТПМ Excel - ЛИНЕЙН. Результаты работы функции определены в Приложении Н.

Как можно видеть по данным анализа, сведенного в таблицу 2.11, зависимость между заработной платой и производительностью носит следующий характер.

Таблица 21 - Зависимость заработной платы и производительности

В таблице 21 отражено, что теснота связи заработной платы и производительности по товарной продукции выше (что связано с совпадением темпов инфляции и индексации заработной платы - положительный признак). На самом же деле зависимость заработной платы и отдачи от труда ниже (производительность по чистой продукции) и для рабочих она более высока.

Анализ традиционных методов мотивации, применяемых в ОАО “Ливгидромаш”, выявил, что данные методы являются устоявшимися и обнаруживают недостаточно резервов повышения стимулов к труду работников предприятия. Это связано с их обыденностью и стереотипностью существования в сознании работников.

В связи с этим распространим поиск резервов совершенствования мотивации в ОАО “Ливгидромаш” на две другие группы факторов: моральное стимулирование и внутреннее стимулирование (самореализация и самоутверждение).

Сразу отметим, что анализ нематериальных мотивирующих факторов связан с тем, что затруднительно увеличить фонд заработной платы и других материальных поощрений.

Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывода том, что заработная плата не является мотивирующим фактором [5].

Говоря о конкретных направлениях анализа нематериальной мотивации - нам необходимо: измерить уровень притязаний, просчитать корпоративный дух измерить силу и направление мотивов и на основании полученных данных составить заключение о степени мотивации и эффективности использования этого рычага на данном конкретном предприятии.

В сумме количество опрошенных и анкетированных составило 35 человек, исследования проводились в неформальной обстановке что в принципе исключает возможность дачи искажённой (предвзятой) информации, хотя исключить эту возможность полностью в силу субъективного восприятия респондентами анкетирования было бы ошибкой.

Для того чтобы оценить сложившуюся ситуацию в коллективе предприятия, а также возможность реакции (как положительной, так и отрицательной) на проведение мероприятий по мотивации персонала нам необходимо изучить:

[22].

- отношение к системе коллективных ценностей (философии предприятия);

уровень доверия между руководителями и подчинёнными и к высшему руководству предприятия;

психологический климат.

Рыночные преобразования и ликвидация централизованных рычагов управления со стороны государства привели к резкому усилению власти на предприятии высших звеньев управления. Они стали практически полными хозяевами.

Этот факт нельзя было бы считать отрицательным, если бы вместе с концентрацией власти ощущалось улучшение деятельности предприятия в целом, и как следствие улучшение материального благосостояния работающих. Однако, ситуация стала развиваться в противоположном направлении, кроме того, на предприятии ввели понятие коммерческой тайны, в которую в первую очередь попала заработная плата руководителей почти всех уровней управления, что безусловно подорвало доверие к руководству.