Оценка состояния функций мотивации в системе управления предприятием

Введение контрактной системы найма усилило элементы подозрительности между руководителями одного уровня управления и снизило их интерес к достижению общих результатов.

Таким образом, прежняя, практически полная открытость управленческих звеньев сменилась их отчуждённостью и закрытостью, а большие полномочия в распоряжении судьбой любого из рабочих предприятия, лишь усилило этот разрыв.

Таблица 22 - Оценка наличия коллективной системы ценностей

В процентах

Данные таблицы 22 свидетельствуют о том, что: на предприятии в средних и особенно низших звеньях управления считают, что коллективная система ценностей существует весьма малый процент опрошенных. И несравненно выше этот процент в высшем эшелоне руководителей. Видимо, оценки нижестоящих работников более реальны, следовательно, основная масса рабочих предприятия имеет весьма смутное представление о фирменной философии.

Показательно, что некоторые руководители не смогли дать ответ о наличии или отсутствии фирменной философии. Особенно высок этот уровень в низших управленческих звеньях, что подтверждает предварительную оценку:

сформированная система ценностей, даже если она существует, не доводится до коллектива, а высшие руководители плохо представляют реальную ситуацию.

На диаграмме это выглядит так:

система есть и функционирует считают(26,4%);

система есть, но часто формальна-(14%);

системы нет и это плохо - (24,6%);

системы нет и в этом нет ничего плохого-(2,4%);

затрудняюсь ответить-(32,6%).

Рисунок 5 - Отношение к коллективной системе ценностей

Вывод напрашивается сам собой: руководству предприятием необходимо уделять больше внимания проблемам связанным с разработкой и доведением до всех членов коллектива фирменной философии предприятия и её основных принципов.

Это способствует укреплению доверия и между руководителями разных уровней, и между руководителями и подчинёнными, что без всяких сомнений является положительным моментом, ведущим к росту эффективности процессов оперативного управления и процессов формирования перспективных направлений развития предприятия.

Вызывает интерес и другие данные полученные методом прямого опроса респондентов на предмет доверия к руководителям, подчинённым.

Из анализа по таблице 23 выясним, насколько высок уровень доверия рабочих к руководителям всех уровней управления и руководителей к рабочим в ОАО “Ливгидромаш”. Определим уровень доверия как дополнительный (мобилизационный) фактор мотивации.

Таблица 23 - Уровни доверия к руководителям в ОАО Ливгидромаш

В процентах