Оценка состояния функций мотивации в системе управления предприятием

Заключение

В ходе выполнения дипломной работы на тему “ Совершенствование управления мотивацией труда на промышленном предприятии” была достигнута цель и решены поставленные задачи.

Аналитический обзор состояния вопросов мотивации выявил два полярных подхода (мотивационные теории). С одной стороны, мотивация понимается как иерархическая система мотивов или потребностей человека. Такой подход к пониманию мотивации получил название содержательного. С другой стороны, мотивация понимается как процесс сознательного изменения поведения под воздействием внешних факторов - вознаграждений. Масштабы изменения зависят от субъективной ценности вознаграждения и ожидания индивида. Исследуя мотивационные теории, можно сделать вывод о том, что оба подхода являются односторонними. На практике требуется более широкий, комплексный подход к мотивации. Мотивы, стимулы деятельности человека основаны на потребностях, однако именно ожидаемая возможность их удовлетворения определяет, в конечном итоге, усилия человека, направляемые на трудовую деятельность. Вознаграждение как способ удовлетворения потребности является ключевой категорией процесса мотивации. Традиционно выделяют материальную и нематериальную форму вознаграждения. Олицетворением материального вознаграждения остается до настоящего времени денежная форма - заработная плата. В отечественной практике управления она по-прежнему является главным мотивационным фактором.

Исследование методов мотивации персонала, используемых ОАО “Ливгидромаш”, подтвердило главенствующую роль заработной платы в мотивационной системе. Помимо заработной платы, в последней также участвуют некоторые другие виды вознаграждений. Материальные- доплаты, компенсации, подарки (положительные), снижение премий (отрицательные), и нематериальные - объявление благодарности, конкурсы и т.п.

Оценка эффективности работы предприятия ОАО “Ливгидромаш” дала положительный результат. Объем товарной продукции, прибыль и рентабельность основной деятельности увеличиваются в изучаемых периодах. Однако анализ использования труда в ОАО “Ливгидромаш” выявили некоторые упущенные возможности, о которых свидетельствует нестабильное состояние производительности труда, особенно рассчитанной по чистой продукции.

Исследование мотивации особенно затруднено тем, что потребности и мотивы - нематериальные сущности. Тем не менее, в данной работе была предпринята попытка определить взаимосвязь результатов труда и методов мотивации. Проведенный корреляционно - регрессионный анализ зависимости производительности труда и заработной платы показал, что, в частности для производственных рабочих, она не является абсолютной. Изменения производительности труда, обусловленные изменениями заработной платы составляют 80,1 % для производительности, рассчитанной по чистой продукции (R=0,801), и 57,4 % для производительности, рассчитанной по товарной продукции (R=0,574). Таким образом, была выяснена необходимость задействования других мотивационных факторов.

Результаты анализа позволили провести параллель с теорией Ф.Герцберга, который полагал, что такие факторы, как заработная плата не являются мотиваторами.

В свете этих данных в проектной главе разрабатываются мероприятия по реформирования мотивационной системы основного производственного персонала. В частности, предлагается к реализации алгоритм комплексной динамической модели, основанной на теории Ф. Герцберга и направленной на выявление факторов тормозящих мотивацию, а также мотиваторов. В частности, анкетирование основного персонала выявило возможные резервы мотивации за счет изменения морально - психологического климата в коллективе ОАО “Ливгидромаш”. Повышение степени доверия к управленческому персоналу, открытость информации, снятие барьеров общения могут послужить в качестве недостающих мотиваторов. Реализация данного подхода к мотивации может дать прирост производительности труда около 600 млн. руб. или 135 млн. руб. в эквиваленте чистой продукции.

Следующим шагом в реформировании мотивации должна стать реализация программы обогащения труда, в частности, за счет внедрения партисипативных методов управления. Работник должен участвовать не только в прибылях предприятия, но и в самом управлении, быть хозяином трудового процесса. Так как реализация такой программы - достаточно трудоемкий процесс, предлагается пошаговый план реализации, а также участие в данном мероприятии стороннего консалтера. Нужно отменить, что предприятию будет более выгодно заключить контракт с местным учебным центром. При такой же величине эффекта, относительная эффективность может быть выше в 2 раза.

Подход к мотивации с точки зрения психологических установок и развертывания социальных программ на предприятии потребуют от коллектива ОАО “Ливгидромаш” больших изменений представлений и поведения. Изменение поведения рассмотрено в настоящей работе с точки зрения теории компенсации, в качестве которых может выступать, например, реакция руководства на события в коллективе. Нужно отметить, что дискретная компенсация является более сильным мотиватором. Поэтому предлагается затронуть изменениями и заработную плату, перейдя к системе дискретной оплаты труда.